Creando organizaciones adaptativas

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====== Equipos y Roles de la evolución: ciclo de vida del Onboarding Team ======

Para que el Onboarding Team lleve adelante sus responsabilidades definidas [[wiki:equ-rol:onb-tea|acá]], se necesitan activar los siguientes outcomes que se esperan de él:
  * Entender, adoptar y evolucionar el **viaje de la persona en la organización (Journey)**, que debe transitar desde la organización tradicional, legada, a una nueva estructura de periferia y centro redarquizada.
  * Identificar cómo mantener **conformidad ("compliance")** con la organización tradicional conectando procesos de la burocracia actual con los nuevos equipos emergentes de la nueva organización.

Puede consultar el propósito del equipo de abordaje [[wiki:equ-rol:onb-tea|acá]].

Para el **abordaje** se propone que utilice un ciclo de iteraciones de construcción de valor ejecutando incrementalmente y de manera continua el ciclo de [[wiki:exp-ada-evo:ten-ste|10-Pasos (10-Steps) ]], poniendo en el foco de cliente a la **persona de la organización**.

Este equipo interactúa frecuentemente con áreas tradicionales tales como:
  * Recursos Humanos, Talento Humano, Capital Humano
  * Finanzas, Presupuestos, Contabilidad
  * Compras, Procurement, Proveedores
  * Depósitos, Bodegas, Almacenes
Entre otras.

Con ellas define interfases [[https://github.com/TeamTopologies/Team-API-template|(APIs)]] y conectores con la burocracia o procesos actuales definidos.

En todos los casos estos ciclos puede adaptarse con autonomía mediante la decisión de los integrantes del equipo, teniendo en cuenta los habilitadores y los principios de cada ciclo:

**Habilitadores**
  * Timeboxes
  * Outcomes

**Principios**
  * Visión clara: qué quiero construir en este ciclo, cuál es el outcome.
  * Sentido de Urgencia: cada quince (15) días entrego valor asociado a los outcomes. Repienso los outcomes cada tres (3) meses vuelvo a [[wiki:exp-ada-evo:ope-spa-ada|adaptar]] el ciclo siguiente.
  * Disrupciones constantes: cuestionar el status quo para que el valor emerja desde lugares no tradicionales.

===== Inicio del Onboarding Team: Outcomes esperados =====

Los principales Outcomes para los ciclos de trabajo iniciales son:
  * Formación temprana para crear densidad social alrededor de autonomía, descentralización, propósito. Cómo ser más adaptativos y centrarnos en las cargas cognitivas y roles por sobre las posiciones de la estructura.
  * Conectar con iniciativas actuales de entrenamiento y apoyarnos en ellas.
  * Lanzar iniciativas para `compostar` el liderazgo actual: experimentar nuevos hábitos desde cada lugar de la organización, de manera invitacional y abierta.
  * Usar los `playbooks` actuales que existan como base, tomar definiciones `reusables` de allí y enriquecerlas o hacer adaptaciones para el contexto específico si fuera necesario.
  * Conexión con procesos actuales de la organización mientras se va construyendo una redarquía: `compliance` con escalas, grados, evaluaciones, promociones, permisos, licencias y otras imposiciones de la burocracia actual. Este compliance debe ser sólo a los fines de mantener un lenguaje de interacción, no de limitar la capacidad de transformación.    
  * Aclarar, escribir, comunicar para los próximos ciclos (siempre un horizonte renovable y continuo de tres a seis meses) las definiciones que podemos dar, las que no podemos dar aún y las que no sabemos por que van construyéndose. Siempre debemos ser transparentes en que las definiciones van emergiendo de acuerdo al resultado de lo que vamos probando y ajustando colectivamente. No somos emisores de reglas duras.

Lectura recomendada dentro del modelo:

[[wiki:int-con:est-org-evo|Estructuras Organizacionales]]

[[wiki:equ-rol:per-cen|De la jerarquía a la redarquía: tipos de modelos transformacionales]]

[[wiki:equ-rol:coe-mod|Coexistencia de un modelo "ágil" con uno "no ágil": Riesgos, déficit]]

[[wiki:equ-rol:tem-pro|Durante el onboarding: temores comunes de las personas]]

[[wiki:dis-fue:man-med|"¿Y los mandos medios, los managers?"]]

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