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 En el inicio de un proceso orgánico (que se gesta, nace, madura y evoluciona desde dentro de la Organización con sus propios actores en los roles principales) se sugiere realizar algunas preguntas disparadoras para entender el contexto de la misma:
-  * ¿Tienen definido un Propósito Transformacional Masivo o equivalente (por qué existo, qué pasa si no existo como organización)? En caso afirmativo, ¿pueden compartir?
+  * ¿Tienen definido un Propósito Transformacional Masivo o equivalente (por qué existo, qué pasa si no existo como organización)?
   * Si tuvieran que enumerar un conjunto básico de iniciativas transformacionales actuales relacionadas con cultura ¿Cuales serían y cómo las describiría brevemente?
   * Si tuvieran que enumerar un conjunto básico de iniciativas transformacionales actuales relacionadas con estructura organizacional ¿Cuales serían y cómo las describiría brevemente
   * Si tuvieran que enumerar un conjunto básico de iniciativas transformacionales actuales relacionadas con tecnología ¿Cuales serían y cómo las describiría brevemente?
-  * Si tuviéramos que enfocarnos en un cliente/segmento interno, ¿Cuál es el de mayor impacto para identificar el flujo de valor punta a punta?
+  * Si tuvieran que enumerar los principales bloqueantes de la transformación actual ¿Cómo los describirían? ¿Tienen identificadas causas raíz asociadas?
-  * Si tuvieran que enumerar los tres (o menos) principales bloqueantes de la transformación actual ¿Cómo los describirían? ¿Tienen identificadas causas raíz asociadas?
   * Si tuviéramos que enfocarnos en un cliente/segmento de mercado, ¿Cuál es el de mayor impacto para identificar el flujo de valor punta a punta?
-  * ¿Tienen caracterizado su estilo de cultura? ¿Cómo es?
+  * ¿Tienen caracterizada su cultura? ¿Cómo es?
 Estas preguntas permiten trazar una historia del estado actual transformacional de la Organización, para tomarlo como punto de partida.
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 De acuerdo a esta curva se recomienda el siguiente esquema de incorporación de personas de la organización a los ciclos de cambio.
-''Innovadores:'' incluirlos desde el principio, con información y capacidad de acción, **Equipos de Misión, Sponsors**
+''Innovadores:'' incluirlos desde el principio, con información y capacidad de acción,
-- Orientación al riesgo
+  * incluirlos en los primeros **Equipos de Misión, Sponsors**
-- Buenos niveles de recursos financieros
+  * Orientación al riesgo
-- Habilidad para entender y aplicar tecnologías complejas
+  * Buenos niveles de recursos financieros
+  * Habilidad para entender y aplicar tecnologías complejas
-''Primeros Adoptantes'': incluirlos en los **Equipos de Adopción**, **Estructura Organizacional _Compliance_**
+''Primeros Adoptantes'':
-- Alto nivel de liderazgo de opinión
+  * incluirlos en los **Equipos de Adopción**, **Estructura Organizacional - Compliance**
-- Fijadores de tendencias
+  * Alto nivel de liderazgo de opinión
+  * Fijadores de tendencias
-''Mayoría Temprana'': incluirlos en las olas subsiguientes de **Equipos de Adopción**, **Otras personas de la Estructura Organizacional actual**
+''Mayoría Temprana'':
-- Alta deliberación antes de la toma de la decisión
+  * incluirlos en las olas subsiguientes de **Equipos de Adopción**, **Otras personas de la Estructura Organizacional actual**
-- Tiempo de decisión más alta
+  * Alta deliberación antes de la toma de la decisión
+  * Tiempo de decisión más alta
-''Mayoría Tardía'': incluirlos mediante entrenamientos continuos al inicio, luego cuando los **Equipos de Adopción** hayan generado aprendizaje validado.
+''Mayoría Tardía'':
-- Adopción por presiones económicas o sociales
+  * incluirlos mediante entrenamientos continuos al inicio, luego cuando los **Equipos de Adopción** hayan generado aprendizaje validado.
-- Adopciones realizadas con escepticismo
+  * Adopción por presiones económicas o sociales
-- Recursos escasos para la adopción
+  * Adopciones realizadas con escepticismo
+  * Recursos escasos para la adopción
 ''Relegados''
-- Sin liderazgo de opinión
+  * Sin liderazgo de opinión
-- Resistencia a la innovación
+  * Resistencia a la innovación
 ===== Casos Especiales de Areas Tradicionales de las Organizaciones =====
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 Se recomienda empezar a identificar cómo estamos con [[wiki:dis-fue:aut-cul|estas herramientas de cambio cultural]].
-¿Cómo involucrar a los _managers_ de la organización en los procesos de transformación? Con un rol de contribución, de manera invitacional, voluntaria y con la opción de ser adoptantes tempranos o innovadores si desean mantener un rol de referencia. Ver en [Mandos Medios: ¿Y los _managers_?](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/%C2%BFY-qu%C3%A9-hacemos-con-los-Managers%3F).
+¿Cómo involucrar a los //managers// de la organización en los procesos de transformación? Con un rol de contribución, de manera invitacional, voluntaria y con la opción de ser adoptantes tempranos o innovadores si desean mantener un rol de referencia. Ver en [[wiki:dis-fue:man-med|Mandos Medios: ¿Y los managers?]].
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 Es un área de alto impacto en las personas de la organización. A cargo normalmente de la gestión del reclutamiento y la contratación de personas, de la capacitación y formación de las personas, los planes de carrera y la promoción en la estructura tradicional, así como también a menudo de aspectos motivacionales y de contención.
-Tiene impacto en las [tres estructuras de la organización](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Estructuras-Organizacionales-para-la-evoluci%C3%B3n-organizacional).
+Tiene impacto en las [[wiki:int-con:est-org-evo|tres estructuras de la organización]].
 **Formal**: ''gestiona la pertenencia y el tránsito por las posiciones definidas.''
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 En el nuevo escenario, pasa a ser mucho más relevante la acción sobre la estructura de **Valor** y el soporte a la creación de **resonancia positiva** y **densidad social** sobre agilidad empresarial en la `estructura informal`.
-Su participación en estos procesos es menos prescriptiva o de comando y control para pasar a ser un activo facilitador del abordaje y el [viaje de las personas](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Equipos-y-Roles-de-la-evoluci%C3%B3n:-Onboarding-de-las-personas-de-la-organizaci%C3%B3n) por las distintas fases del proceso de cambiar de lugar con más frecuencia en la empresa.
+Su participación en estos procesos es menos prescriptiva o de comando y control para pasar a ser un activo facilitador del abordaje y el [[wiki:equ-rol:onb-tea|viaje de las personas]] por las distintas fases del proceso de cambiar de lugar con más frecuencia en la empresa.
 Se espera un comportamiento de facilitación en los procesos administrativos tradicionales de RRHH, ofreciendo servicios a los colaboradores para mejorar su acceso a los servicios internos de la empresa, de manera más autónoma.
-Es inmejorable que sea parte de los [Mission Teams](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Equipos-y-Roles-de-la-evoluci%C3%B3n:-ciclo-de-vida-del-Mission-Team) y de los [Adopting Teams](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Equipos-y-Roles-de-la-evoluci%C3%B3n:-ciclo-de-vida-del-Adopting-Team) siempre que sea posible, para ser un actor protagónico del cambio. En cualquiera de los casos, es un `Sponsor` importante además de un `Stakeholder` en múltiples procesos de compliance organizacional.
+Es inmejorable que sea parte de los [[wiki:equ-rol:ado-tea|Mission Team]] y de los [[wiki:equ-rol:ado-tea|Adopting Team]] siempre que sea posible, para ser un actor protagónico del cambio. En cualquiera de los casos, es un `Sponsor` importante además de un `Stakeholder` en múltiples procesos de compliance organizacional.
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