Creando organizaciones adaptativas

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-Para que el Onboarding Team lleve adelante sus responsabilidades definidas [[wiki:equ-rol:cic-vid-onb-tea|acá]], se necesitan activar los siguientes outcomes que se esperan de él:+Para que el Onboarding Team lleve adelante sus responsabilidades definidas [[wiki:equ-rol:onb-tea|acá]], se necesitan activar los siguientes outcomes que se esperan de él:
   * Entender, adoptar y evolucionar el **viaje de la persona en la organización (Journey)**, que debe transitar desde la organización tradicional, legada, a una nueva estructura de periferia y centro redarquizada.   * Entender, adoptar y evolucionar el **viaje de la persona en la organización (Journey)**, que debe transitar desde la organización tradicional, legada, a una nueva estructura de periferia y centro redarquizada.
   * Identificar cómo mantener **conformidad ("compliance")** con la organización tradicional conectando procesos de la burocracia actual con los nuevos equipos emergentes de la nueva organización.   * Identificar cómo mantener **conformidad ("compliance")** con la organización tradicional conectando procesos de la burocracia actual con los nuevos equipos emergentes de la nueva organización.
  
-Puede consultar el propósito del equipo de abordaje [acá](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Equipos-y-Roles-de-la-evoluci%C3%B3n:-Onboarding-de-las-personas-de-la-organizaci%C3%B3n).+Puede consultar el propósito del equipo de abordaje [[wiki:equ-rol:onb-tea|acá]].
  
-Para el **abordaje** se propone que utilice un ciclo de iteraciones de construcción de valor ejecutando incrementalmente y de manera continua el ciclo de [10-Pasos (10-Steps) ](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Ciclo-de-Evoluci%C3%B3n:-10-Pasos), poniendo en el foco de cliente a la **persona de la organización**.+Para el **abordaje** se propone que utilice un ciclo de iteraciones de construcción de valor ejecutando incrementalmente y de manera continua el ciclo de [[wiki:exp-ada-evo:ten-ste|10-Pasos (10-Steps) ]], poniendo en el foco de cliente a la **persona de la organización**.
  
 Este equipo interactúa frecuentemente con áreas tradicionales tales como: Este equipo interactúa frecuentemente con áreas tradicionales tales como:
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 Entre otras. Entre otras.
  
-Con ellas define interfases (`[APIs](https://github.com/TeamTopologies/Team-API-template)`) y conectores con la burocracia o procesos actuales definidos.+Con ellas define interfases [[https://github.com/TeamTopologies/Team-API-template|(APIs)]] y conectores con la burocracia o procesos actuales definidos.
  
  
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 **Principios** **Principios**
   * Visión clara: qué quiero construir en este ciclo, cuál es el outcome.   * Visión clara: qué quiero construir en este ciclo, cuál es el outcome.
-  * Sentido de Urgencia: cada quince (15) días entrego valor asociado a los outcomes. Repienso los outcomes cada tres (3) meses vuelvo a [adaptar](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Ciclo-de-Adaptaci%C3%B3n:-Open-Spaces-de-Adaptaci%C3%B3n) el ciclo siguiente.+  * Sentido de Urgencia: cada quince (15) días entrego valor asociado a los outcomes. Repienso los outcomes cada tres (3) meses vuelvo a [[wiki:exp-ada-evo:ope-spa-ada|adaptar]] el ciclo siguiente.
   * Disrupciones constantes: cuestionar el status quo para que el valor emerja desde lugares no tradicionales.   * Disrupciones constantes: cuestionar el status quo para que el valor emerja desde lugares no tradicionales.
  
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 Los principales Outcomes para los ciclos de trabajo iniciales son: Los principales Outcomes para los ciclos de trabajo iniciales son:
-  * Formación temprana para crear densidad social alrededor de autonomía, descentralización, propósito. Cómo ser más adaptativos y centrarnos en las cargas cognitivas y roles por sobre las posiciones.+  * Formación temprana para crear densidad social alrededor de autonomía, descentralización, propósito. Cómo ser más adaptativos y centrarnos en las cargas cognitivas y roles por sobre las posiciones de la estructura.
   * Conectar con iniciativas actuales de entrenamiento y apoyarnos en ellas.   * Conectar con iniciativas actuales de entrenamiento y apoyarnos en ellas.
-  * Lanzar iniciativas de `compostación` de liderazgo: experimentar nuevos hábitos desde cada lugar de la organización, de manera invitacional y abierta.+  * Lanzar iniciativas para `compostar` el liderazgo actual: experimentar nuevos hábitos desde cada lugar de la organización, de manera invitacional y abierta.
   * Usar los `playbooks` actuales que existan como base, tomar definiciones `reusables` de allí y enriquecerlas o hacer adaptaciones para el contexto específico si fuera necesario.   * Usar los `playbooks` actuales que existan como base, tomar definiciones `reusables` de allí y enriquecerlas o hacer adaptaciones para el contexto específico si fuera necesario.
-  * Conexión con procesos actuales de la organización mientras se va construyendo una redarquía: `compliance` con escalas, grados, evaluaciones, promociones, permisos, licencias y otras imposiciones de la burocracia actual.   +  * Conexión con procesos actuales de la organización mientras se va construyendo una redarquía: `compliance` con escalas, grados, evaluaciones, promociones, permisos, licencias y otras imposiciones de la burocracia actual. Este compliance debe ser sólo a los fines de mantener un lenguaje de interacción, no de limitar la capacidad de transformación.    
   * Aclarar, escribir, comunicar para los próximos ciclos (siempre un horizonte renovable y continuo de tres a seis meses) las definiciones que podemos dar, las que no podemos dar aún y las que no sabemos por que van construyéndose. Siempre debemos ser transparentes en que las definiciones van emergiendo de acuerdo al resultado de lo que vamos probando y ajustando colectivamente. No somos emisores de reglas duras.   * Aclarar, escribir, comunicar para los próximos ciclos (siempre un horizonte renovable y continuo de tres a seis meses) las definiciones que podemos dar, las que no podemos dar aún y las que no sabemos por que van construyéndose. Siempre debemos ser transparentes en que las definiciones van emergiendo de acuerdo al resultado de lo que vamos probando y ajustando colectivamente. No somos emisores de reglas duras.
  
  
-Lectura Recomendada dentro del modelo:+Lectura recomendada dentro del modelo:
  
-[Estructuras Organizacionales](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Estructuras-Organizacionales-para-la-evoluci%C3%B3n)+[[wiki:int-con:est-org-evo|Estructuras Organizacionales]]
  
-[De la jerarquía a la redarquía: tipos de modelos transformacionales](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Equipos-y-Roles-de-la-evoluci%C3%B3n:-periferia-y-centro-de-los-equipos-que-transforman)+[[wiki:equ-rol:per-cen|De la jerarquía a la redarquía: tipos de modelos transformacionales]]
  
-[Coexistencia de un modelo "ágil" con uno "no ágil": Riesgos, déficit](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Coexistencia-de-Modelos-y-Estructuras:-tipos-y-aprendizajes)+[[wiki:equ-rol:coe-mod|Coexistencia de un modelo "ágil" con uno "no ágil": Riesgos, déficit]]
  
-[Durante el onboarding: temores comunes de las personas](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/Onboarding-de-Personas:-temores-y-problemas-comunes-en-la-transici%C3%B3n)+[[wiki:equ-rol:tem-pro|Durante el onboarding: temores comunes de las personas]]
  
-["¿Y los mandos medios, los managers?"](https://github.com/d-vops/xAdEv/wiki/%C2%BFQu%C3%A9-hacemos-con-los-managers-o-qu%C3%A9-hacemos-los-managers%3F)+[[wiki:dis-fue:man-med|"¿Y los mandos medios, los managers?"]]
  
wiki/equ-rol/cic-vid-onb-tea.1712928807.txt.gz · Última modificación: por alejandro